La mobilité professionnelle des agents publics n’est pas un thème nouveau ! Une loi de 2009 a été consacrée à son développement et, tout récemment encore, le gouvernement l’a retenue comme l’un des thèmes de la Modernisation de l’action publique… Et pourtant, ce sujet reste entier, car les obstacles à cette mobilité sont toujours aussi lourds ! Cela est vrai aussi bien de la mobilité entre les différentes administrations de l’Etat qu’entre les trois fonctions publiques (celle de l’Etat, celle des collectivités territoriales et celle de l’administration hospitalière) ou, bien sûr, entre la sphère publique et la sphère privée. Les obstacles juridiques, financiers, corporatifs et autres sont tels que la grande majorité des fonctionnaires sont comme rivés durant toute leur carrière au même service.

C’est là une vraie faiblesse. Les agents publics sont les premiers à en souffrir, car leur parcours professionnel en est évidemment très appauvri. Et les services publics – et donc la société qu’ils sont chargés de servir – y sont eux aussi très perdants. Cette rigidité les prive en effet d’une part importante des compétences et des expériences qui pourraient leur être précieuses, en même temps qu’elle leur interdit la souplesse de gestion dont ils ont grand besoin.

En effet, une bonne mobilité n’est possible que si chaque partie prenante est active dans la démarche, qu’il s’agisse de l’agent public personnellement concerné, ou d’un responsable impliqué dans la décision. Il est capital de créer ou de laisser se créer de la fluidité dans les systèmes, d’assurer de vraies marges de manœuvre, donc des possibilités d’essais, d’expérimentation, d’allers et retours permettant d’« oser » sans crainte.

C’est pourquoi le Cercle de la réforme de l’Etat a organisé sur ce sujet, fin 2013 et début 2014, une série de séminaires publics destinés à recueillir des expériences, des analyses et des suggestions très diverses, qui sont à l’origine du présent ouvrage.

Ce Cercle est une libre association, rassemblant principalement des fonctionnaires de toute spécialité et de toute appartenance, mais aussi des chercheurs et universitaires, ainsi que certains responsables d’activités privées. Il se veut expressément indépendant de toute appartenance politique ou corporative : ses membres ne représentent qu’eux-mêmes, et en aucun cas un parti ou une administration. Sa finalité est d’élaborer et de proposer des réformes de la sphère publique qui lui permettent à la fois de mieux servir la société tout en lui coûtant moins cher, et d’utiliser pleinement les compétences de ses agents tout en leur permettant de s’épanouir dans leur travail.

Un bon développement de la mobilité des agents publics est l’une des voies nécessaires d’un tel progrès. D’où l’initiative du Cercle. Etant donné la diversité des catégories concernées par le sujet de la mobilité, il nous est apparu essentiel de permettre à leurs représentants de s’exprimer dans ce livre.

Aussi y trouverez-vous à la fois des analyses d’experts, des confrontations de points de vue entre des dirigeants publics amenés à recruter et donc à anticiper des besoins en compétences nouvelles, des candidats volontaires pour un changement de fonction, de métier, de zone géographique, et des acteurs publics ayant vécu personnellement les problèmes engendrés par des mobilités subies. Sont notamment analysées les pratiques d’accompagnement, de conseil, d’orientation, de gestion des carrières, de valorisation de compétences déjà mises en œuvre, ainsi que les mobilités sur le terrain vues par des représentants de diverses catégories concernées, ou encore le partage d’expériences de mobilités du privé, adaptables au public. S’en dégagent des éléments de vision prospective sur le devenir des mobilités dans chaque Fonction publique ou entre elles, avec des recommandations pratiques pour enfin impulser, encourager, déployer concrètement des mobilités à tous les niveaux.

L’important est qu’en définitive, ces responsables très différents partagent très largement leurs analyses et leurs recommandations ! Ils convergent en particulier sur le double constat que de substantiels progrès dans ce domaine sont urgents et indispensables, et qu’ils impliquent, à tous les niveaux hiérarchiques, une vraie prise en compte de la dimension humaine de la gestion administrative. Un progrès décisif dont le développement de la mobilité peut être un réel initiateur !

Si la mobilité est questionnée dans cet ouvrage, alors qu’elle existe et a existé de tout temps, c’est notamment parce qu’elle focalise aujourd’hui un ensemble de crispations sociales, de blocages, de peurs, d’incompréhension sur le sens des évolutions, de craintes face au changement. En effet, alors que la sécurité de l’emploi public était naguère favorable à certaines mobilités dans un parcours sécurisé, aujourd’hui, dès lors que la suite du parcours n’est plus assurée, son défaut constitue un frein au changement.

Pourtant la Fonction publique met en avant l’importance de la gestion des carrières pour tous – dirigeants, cadres et agents, et prône la valorisation des parcours professionnels !  Mais elle agit comme si une telle prise position pouvait suffire pour motiver les responsables de terrain, et pour qu’ils s’emparent des marges de manœuvre dont ils disposent. C’est ignorer la culture publique de priorité des règles.  Or celle-ci est déterminante, si bien qu’à force de sanctification de l’ordre établi, plus rien ne peut bouger, et que tout mouvement est immédiatement considéré comme un ennemi, un corps étranger qu’il faut expulser ou annihiler. D’où ce paradoxe : ce sont les acteurs des systèmes eux-mêmes qui en deviennent les facteurs bloquants ! Tout changement est en effet perçu comme une menace de remise en question, toute incertitude engendre des craintes avec des effets induits de stress, d’immobilisme, de repli sur sa situation. Le système se trouve ainsi figé, sans d’ailleurs que les acteurs en soient plus satisfaits, car l’instabilité ambiante de l’environnement est pour eux source d’inquiétude, les repères traditionnels ne permettant plus de comprendre le contexte et d’exercer les missions attendues.

Cependant, différentes formes de flexibilité s’étendent (flexibilité interne ou externe ; touchant le statut d’emploi ou le contenu des postes de travail). Par suite, d’importantes mobilités professionnelles devraient être induites par ces changements, – qu’il s’agisse de changements de poste ou de fonction au sein des institutions ou de changements de secteur d’activité, voire de métier, et qu’elles nécessitent de simples adaptations ou de véritables reconversions professionnelles. D’autre part, les organisations productives mobilisent davantage de compétences en rapport avec les technologies de l’information et de la communication (TIC) ou de la relation avec les usagers, et, en conséquence, des fonctions nouvelles apparaissent. Par suite, des compétences complémentaires sont à développer, par exemple en matière de qualité de l’accueil à l’usager ou de processus de simplification des procédures administratives, de gestion prévisionnelle et de valorisation des compétences… Ce sont là autant d’opportunités d’exercer plusieurs métiers différents tout au long d’un parcours de carrière publique, et de perspectives de mobilités diversifiées… mais à condition d’y être préparé, formé, accompagné. Or encore aujourd’hui, notamment mais pas seulement pour les élèves de l’ENA, la formation initiale sert de repère tout au long du parcours professionnel et des métiers exercés, quel que soit le contexte de changement !

En matière de politiques d’emploi, de formation et d’orientation, la question des compétences à mobiliser pour faire face à ces transformations et pour favoriser des mobilités positives pour les actifs et les institutions occupe une place centrale. Les compétences transversales et transférables font ainsi l’objet d’un intérêt croissant, car elles sont estimées fondamentales pour permettre ces transitions et rendre les mobilités plus fluides.

Ce sont donc ces différents aspects des mobilités que nous cherchons à faire ressortir dans cet ouvrage collectif, afin d’en dégager à la fois des pratiques ayant des effets positifs et une efficacité prouvée sur le terrain, et des recommandations concrètes d’amélioration et de déploiement réalisables par tous, sans coût financier important.